BP: Janovská? Jaké jsou alternativní pracovní úvazky dle platné legislativy?

Jaké jsou typy alternativních pracovních úvazků?

Autor: Janovská Martina 

    Legislativní rámec oblasti personální a mzdové agendy je tvořen zejména zákonem č. 262/2006 Sb., zákoníku práce[1] (ZP) ve znění pozdějších předpisů. K přesnému výkladu pracovních poměrů a jejich podmínek byla použita prováděcí příručka zákonných norem pro zpracovatele osobních a mzdových agend, nazvaná „Abeceda mzdové účetní“ (Šubrt, 2009). Na základě této metodiky můžeme vykonstruovat, že pojem alternativní patrně vychází z možnosti se rozhodnout mezi základním pracovním úvazkem, který je vykonáván jako „závislá činnost (ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, na dobu určitou nebo neurčitou)“. Ty se v praxi realizují nejvíce. Dále k nim patří dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr“[2] a poměry, které jsou nazývané odbornou veřejností jako flexibilní formy práce.

Flexibilní pracovní úvazky lze obecně definovat jako jakýkoli jiný pracovní režim, než je standardní osmihodinová pracovní doba, případně 40 hodinový týdenní pracovní fond, rozvržený na základě dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. „Českým zákoníkem práce je v současnosti jmenovitě upraven zkrácený pracovní úvazek a pružná pracovní doba. Mezi flexibilní úvazky tak lze zařadit poloviční úvazek na 20 hodin týdně, kdy rodič pracuje pět dní v týdnu na 4 hodiny, ale také poloviční flexibilní úvazek odpracovaný dle dohody se zaměstnavatelem. Za zkrácený úvazek lze také považovat úvazek tříčtvrteční nebo například úvazek v rozsahu 10 hodin týdně[1].“

            Existují také práce konané na základě Dohody o provedení práce nebo Dohody o pracovní činnosti, a to například v podobě kombinace práce v zaměstnání a z domova, na základě individuální domluvy se zaměstnavatelem. Tyto podmínky ovšem již nejsou tak výhodné a srovnatelné s právy a povinnostmi v pracovním poměru. Zajímavou alternativou jsou v neposlední řadě zcela určitě formy pracovních úvazků zákoníkem práce přímo neupravené, jako práce z domova, tzv. stlačený pracovní týden, sdílené pracovní místo (částečný úvazek dle dohody a sdílení jedné pozice s další osobou) atd. V jaké míře jsou využívány tyto alternativní formy pracovní úvazků v praxi, je předmětem průzkumu této práce.

            Šubrt (2009) upozorňuje na nešvar našeho pracovního trhu, který využívá obchodně-právní vztahy při závislé práci, ačkoliv tím je zastřen protiprávní vztah. Do jaké míry se využívá, není podloženo výzkumy a přesný poměr zastoupení na pracovním trhu rodičů není známý.

 Zkrácený pracovní úvazek

             Právní rámec zkráceného pracovního úvazku dle Šubrta (2009) je obsažen především v ustanovení § 241 odst. 2 zákoníku práce a vztahuje se na rodiče pečující o dítě mladší patnácti roků, těhotnou zaměstnankyni či osobu dlouhodobě pečující o bezmocnou osobu. Požádá-li takový zaměstnanec o zkrácení pracovního úvazku, či jeho jinou vhodnou úpravu, měl by zaměstnavatel vyhovět, nebrání-li mu v tom vážné provozní důvody. Je zde tedy daná povinnost zaměstnavatele vyhovět takovému přání zaměstnance/zaměstnankyně. Pracovní doba se rozvrhuje zpravidla do pětidenního pracovního týdne, přičemž zaměstnavatel a určí začátek a konec směn.

  Pružné rozvržení pracovní doby

             Při pružném rozvržení pracovní doby si zaměstnanec volí sám začátek, popřípadě i konec pracovní doby v jednotlivých dnech v rámci časových úseků stanovených zaměstnavatelem (dále jen „volitelná pracovní doba“). Mezi dva úseky volitelné pracovní doby je vložen časový úsek, v němž je zaměstnanec povinen být na pracovišti (dále jen „základní pracovní doba“). Začátek a konec základní pracovní doby určí zaměstnavatel. Volitelnou pracovní dobu určí zaměstnavatel na začátek a konec základní pracovní doby tak, že celková délka směny nepřesáhne 12 hodin. Při pružném rozvržení pracovní doby musí být průměrná týdenní pracovní doba naplněna nejdéle ve čtyřtýdenním vyrovnávacím období. Pružné rozvržení pracovní doby se neuplatní zejména při pracovní cestě zaměstnanců, při nutnosti zabezpečení naléhavého pracovního úkolu ve směně, jejíž začátek a konec je pevně stanoven, nebo brání-li jejímu uplatnění provozní důvody, a v době důležitých osobních překážek v práci, po kterou zaměstnanci přísluší náhrada mzdy nebo platu. Podle zákona se jedná o překážky, kdy je uznán dočasně práce neschopným nebo kterému byla nařízena karanténa nebo peněžité dávky podle předpisů o nemocenském pojištění uvádí Šubrt (2009, s. 66).

   Jiné typy alternativních pracovních úvazků

             Kromě již uvedených, zákonem přímo upravených zvláštních typů úvazků, jsou myslitelné i mnohé další formy, zejména pak jedná-li se o velmi krátké pracovní činnosti, které nejčastěji bývají řešeny formou Dohod o provedení práce a Dohoda o pracovní činnosti. Toto jsou typy pracovních poměrů již poměrně dobře známé, ale objevují se i méně povědomé typy, jako je například práce z domova. V tomto případě pracovního poměru, který vychází z vysokého stupně důvěry mezi zaměstnavatelem a zaměstnanými a z omezení vyplývajících z povahy práce z domova (těžko si lze představit její aplikování u řady pracovních pozic), nastává problém s nedostatečnou zákonnou úpravou podstatných otázek, jako jsou pracovní úrazy a bezpečnost v práci obecně.

            Polívka (2007, s. 19) říká, práce doma je v ČR poměrně tradiční, byť po dlouhou dobu byla také velmi omezenou formou zaměstnávání. Rychlý rozvoj výpočetní techniky v poslední době přinesl i rozmach tohoto typu práce.

            „Práci doma s počítačem vykonávají 4 % zaměstnaných, mezi nimiž jsou ze tří čtvrtin muži. Práci doma umožňují především menší společnosti do padesáti zaměstnanců, které sídlí ve velkoměstech. Problémem pracujících doma je neomezená pracovní doba. Ačkoliv si ji pracovníci určují sami, vykazuje tato skupina pracovníků vůbec nejdelší pracovní dobu v celém souboru zaměstnaných. Velká pozornost v zahraničí se v poslední době věnuje zejména práci doma s výpočetní nebo telekomunikační technikou[2] (Pavlík, 2007, s. 19)“.

            „Velkou část takto pracujících osob tvoří osoby samostatně výdělečně činné. To je zcela logické, protože takový pracovník je pro společnosti mnohem lacinější a také smluvní podmínky jsou mnohem volnější. Jestliže jde o zaměstnanecké poměry, potom se tato forma vyskytuje především ve velkých firmách jako kombinace práce doma a v zaměstnání. Řada zemí již zavedla (nejen pod vlivem teleworkingu) do svých legislativ speciální statuty pracovníků, kteří se pohybují na pomezí zaměstnanců a samostatně výdělečných osob (takové úpravy jsou známé např. z Rakouska, Nizozemska a Itálie), (tamtéž).“

            Dalším oblíbeným pracovním poměrem rodičů malých dětí se v budoucích letech může stát i tzv. “job sharing”, sdílení jednoho pracovního místa s jinou osobou. Jde o využití práce na kratší, poloviční pracovní úvazek, při němž se dvě osoby dělí o jedno pracovní místo.

V případě takového úvazku je ovšem kromě dobré vůle zaměstnavatele nutné počítat i s nezbytným sladěním s druhou půlkou pracovního dvoj-týmu, což je velmi náročné.

            Dále lze za alternativní- flexibilní pracovní úvazek považovat:

• poloviční (5x týdně 4 hodiny)
• poloviční flexibilní (20 hodin flexibilně odpracovaných v zaměstnání)
• klouzavá pracovní doba (příchod a odchod si určují zaměstnanci, pevnou část musí být všichni na pracovišti)
• stlačený pracovní týden (20—40 hodin týdně ve zkráceném pracovním týdnu, tj. např. ve 3—4 dnech)
• zkrácený úvazek (od několika hodin týdně až po například 30 hodin) v podobě práce z domova
• sdílení pracovního místa (částečný úvazek dle dohody a sdílení jedné pozice s další osobou)
• zkrácený úvazek kombinující práci z domova s prací v zaměstnání
• méně než poloviční úvazek, např. formou dohody o pracovní činnosti
• práce na dohodu o pracovní činnosti nebo o provedení práce s docházením do zaměstnání dle dohody se zaměstnavatelem

Využívání flexibilních pracovních úvazků v ČR a EU v praxi

             Opatření zaměřená na sladění rodinného a pracovního života jsou koncipována v souladu s cíli Národní koncepce podpory rodin s dětmi a jsou odklonem od dávkové pomoci směrem k jiným formám flexibilní podpory rodiny. Návrhy jsou zaměřeny ke zvýšení motivace zřizovatelů mateřských škol. Na zvýšení motivace zaměstnavatelů zřizovat školky a dětské koutky na pracovišti, přizpůsobení otvírací doby potřebám pracujících rodičů, k podpoře vzdělávání zaměstnankyň/zaměstnanců na rodičovské dovolené a k většímu využívání flexibilních pracovních forem. Pro podporu vytváření pro-rodinného prostředí na pracovišti budou v rámci rozpočtového cyklu 2007 až 2013 využívány finanční prostředky OP LZZ, v rámci oblasti „Podpora rovných příležitostí žen a mužů a sladění pracovního a rodinného života“. V oblasti služeb péče o děti, včetně péče o dítě nerodičovskou osobou, jsou v rámci reformních opatření činěny kroky k rozšíření spektra individuálních služeb podporou inovativních přístupů k této problematice.

            K jejich rozšíření v ČR je třeba určitých změn a odstranění přežitků v přístupu ze strany zaměstnavatele. Například, že pokud má firma zaměstnat matku s malými dětmi, nesmí předpokládat, že bude stále na „ošetřovném“ a bude požadovat i jiné výhody, jako je dovolená v období školních prázdnin atd.

            Dále budou nutné úpravy dosavadního legislativního rámce, který upravuje alternativní pracovní úvazky nekoncepčně. Například, měsíční forma pružné pracovní doby není zatím možná. Znovu zavést větší potírání zaměstnávání v obchodně-právním vztahu (pokud pravidelně vykazuje stejnou činnost pro shodný subjekt, ve vztahu nadřízeného a podřízeného, jedná se o pracovní poměr).

            V České republice možnost flexibilního pracovního úvazku využívá jen málo zaměstnankyň a zaměstnanců, ale dá se očekávat, že s rostoucím počtem narozených dětí, kdy si dítě začali pořizovat silné ročníky za 70. let a zvýšením atraktivity takového pracovního svazku i pro zaměstnavatele, bude tento typ pracovního poměru nabývat na popularitě, tak jak tomu je v ostatních státech EU. 

[2] Šubrt (2009, str. 30, 31)